انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی. مجموعه مدیریت اجرایی با هدف پرورش مدیرانی کارآمد و توانمند که قابلیت ارتقای مستمر بهره‌وری سازمانی را داشته باشند طرح‌ریزی شده و در جمع گزینه‌های موجود برای ادامه تحصیل در مقطع کارشناسی ارشد قرار گرفته است. این مجموعه دارای ۳ گرایش «مدیریت اجرایی» ، «mba» و «مدیریت شهری» است که تفاوت این گرایش‌ها را می‌توان در رویکرد هر یک از آنها در تعالی سازمان دانست. صرفنظر از گرایش «مدیریت شهری» که نیازمند ۵ سال سابقه کار مدیریتی بوده و با هدف فراهم آوردن سطح آموزش بالاتر برای مدیران کنونی ایجاد شده است، تفاوت دو گرایش دیگر (مدیریت اجرایی و mba) در رویکرد کمی و کیفی آن‌ها به موضوعات کلان مدیریتی در سازمان‌هاست. mba با جذب دانش آموختگان رشته های فنی مقطع کارشناسی و با تاکید بر مباحث کمی در مقطع کارشناسی ارشد، سعی بر آن دارد تا راهکارهایی نو برای تلفیق بازاریابی بین الملل ، تجارت الکترونیک و روش‌های رو به رشد کسب و کار برای ارتقاء سازمان ارائه نماید. مدیریت اجرایی با نگاهی کیفی و با به خدمت گرفتن ابزارهای مالی و اقتصادی، سیستم‌های اطلاعات مدیریت و توسعه نوآوری ، سعی بر آن دارد تا سازمان را در جهت دستیابی به اهداف خود یاری نماید.

انجام پایان نامه پروپوزال سمینار مقاله تحقیق و پروژه های دانشجویی مدیریت اجرایی

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی

معرفی رشته مدیریت اجرایی در مقطع کارشناسی ارشد

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی. مجموعه مدیریت اجرایی با هدف پرورش مدیرانی کارآمد و توانمند که قابلیت ارتقای مستمر بهره‌وری سازمانی را داشته باشند طرح‌ریزی شده و در جمع گزینه‌های موجود برای ادامه تحصیل در مقطع کارشناسی ارشد قرار گرفته است. این مجموعه دارای ۳ گرایش «مدیریت اجرایی» ، «mba» و «مدیریت شهری» است که تفاوت این گرایش‌ها را می‌توان در رویکرد هر یک از آنها در تعالی سازمان دانست. صرفنظر از گرایش «مدیریت شهری» که نیازمند ۵ سال سابقه کار مدیریتی بوده و با هدف فراهم آوردن سطح آموزش بالاتر برای مدیران کنونی ایجاد شده است، تفاوت دو گرایش دیگر (مدیریت اجرایی و mba) در رویکرد کمی و کیفی آن‌ها به موضوعات کلان مدیریتی در سازمان‌هاست. mba با جذب دانش آموختگان رشته های فنی مقطع کارشناسی و با تاکید بر مباحث کمی در مقطع کارشناسی ارشد، سعی بر آن دارد تا راهکارهایی نو برای تلفیق بازاریابی بین الملل ، تجارت الکترونیک و روش‌های رو به رشد کسب و کار برای ارتقاء سازمان ارائه نماید. مدیریت اجرایی با نگاهی کیفی و با به خدمت گرفتن ابزارهای مالی و اقتصادی، سیستم‌های اطلاعات مدیریت و توسعه نوآوری ، سعی بر آن دارد تا سازمان را در جهت دستیابی به اهداف خود یاری نماید.

گرایش‌ها و ابعاد مختلف این رشته در کارشناسی ارشد

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی این رشته در مقطع کارشناسی ارشد دارای سه گرایش مدیریت اجرائی، mba و مدیریت امور شهری است.

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی mba انجام پروپوزال و پایان نامه مدیریت اجرایی انجام تحقیق پروژه های دانشجویی مدیریت اجرایی دانش استراتژیک مالی دولتی صنعتیمدیریت mba

* تعریف و هدف گرایش mba

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی. اگر محبوبیت رشته‌های دانشگاهی در مقطع تحصیلات تکمیلی را در کشورهای پیشرفته بر اساس استقبال عمومی رتبه‌بندی کنیم، در نهایت سه رشته برتر به ترتیب عبارتند از: حقوق، پزشکی و mba که رشته mba در این میان در صدر قرار می‌گیرد.

هر فردی بدون هیچ پیش زمینه‌ای ازتوانایی و مهارت، قادر است یک قایق را در یک رودخانه آرام به حرکت درآورد؛ اما هدایت همین قایق در یک دریای طوفانی و مواج هرگز بدون تجربه و مهارت امکان‌پذیر نیست. به همین ترتیب در دنیای کنونی که عصر اطلاعات و ارتباطات است، نمی‌توان ادار یک سازمان را به فردی که فاقد مهارتهای پیچیدة مدیریتی است سپرد.

دوره کارشناسی ارشد مدیریت (mba) یا Master of Business Administration به منظور پرورشی مدیران کارآمد جهت اداره سازمانهای اقتصادی – اجتماعی، تولیدی و خدماتی طراحی شده است. هدف این دوره پذیرش فارغ‌التحصیلان دوره‌های کارشناسی در رشته‌های مختلف به خصوص رشته‌های فنی و مهندسی افرادی است که قادر باشند در زمینه‌های ذیل انجام وظیفه نمایند.

۱) اداره و راهبری موثر و کارآمد سازمان با یک بخش تخصصی از آن نظیر بخش‌های تولیدی، بازریابی و فروش اطلاعات

۲) ایجاد تحول در یک بخش تخصصی سازمان

۳) طراحی، هدایت و رهبری تحول در کل سازمان پس از کسب تجارب عملی در مدیریت

۴) کارآفرینی با ایجاد فعالیت‌های جدید در درون سازمان و یا ایجاد سازمانهای جدید

۵) ارائه خدمات مشاوره‌ای و مطالعاتی در زمینه‌های مزبور بر مدیران سازمانهای اقتصادی و اجتماعی

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی. افرادی که در این دوره پذیرفته می‌شوند حداقل دوره کارشناسی را در یکی از رشته‌های دانشگاهی گذرانده و با حوزة تخصصی دوره کارشناسی آشنایی پیدا کرده‌اند. این افراد پس از فرا گرفتن دانش مدیریت و تمرین مهارت‌های مدیریتی در این دوره (مدیریت سازمان) نیروهای ارزنده‌ای خواهد شد که می‌توانند با ترکیب دانش تخصصی و مدیریتی خود در جهت تحقق هدف‌های بالا نقش مهمی در بهبود مدیریت جامعه ایفا نمایند.

* طول دوره mba

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی. دوره کارشناسی ارشد مدیریت (mba) بصورت کارشناسی ارشد ناپیوسته و آموزشی است با توجه به اینکه فارغ‌التحصیلان رشته‌های مختلف و به خصوص رشته‌های فنی و مهندسی وارد این دوره می‌شوند و باید به مبانی و اصول مدیریت عملی و دانش روز مدیریت در حوزه‌های مختلف آشنا شوند. طول دوره حداقل ۲ و حداکثر ۳ سال بوده و تعداد واحدهای لازم برای فارغ‌التحصیل شدن ۵۷ واحد درسی است.

* شرایط ورود به mba

دانشجویان ورودی به این دوره از فارغ‌التحصیلان زبده رشته‌های مختلف با شرایط ذیل پذیرفته خواهند شد:

الف- داشتن شرایط عمومی ورود به آموزش عالی

ب- داشتن حداقل گواهینامه کارشناسی مورد تأیید وزارت علوم و تحقیقات و فنآوری یا وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی در رشته‌های مورد قبول

ج- قبولی در آزمون ورودی

د- قبولی در مصاحبه تخصصی سنجش علاقه و آمادگی تحصیلی برای رشته مدیریت.

* ضرورت و اهمیت

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی. توسعه کشور و ارتقاء استاندارد زندگی در آن مستلزم بهبود و ارتقاء کیفیت مدیریت در سازمانهای اقتصادی و اجتماعی است. با بهبود مدیریت است که می‌توان بهره‌وری را افزایش داد و از ظرفیت‌ها و امکانات موجود کالا و خدمات بیشتری را تولید نمود و ظرفیت‌های زیادتری را بوجود آورد. ترکیب دانش تخصصی دوره کارشناسی و آگاهی و تسلط به دانش و فنون مدیریت کارشناسی ارشد، از فارغ‌التحصیلان این دوره مدیران کارآمد و موثری می‌سازد که در افزایش کارآیی و رشد سازمانهای اقتصادی – اجتماعی تأثیر بسزایی دارند. به خاطر کسب همین توانایی‌هاست که سه دهه اخیر دوره‌های mba در کشورهای مختلف جهان به سرعت گسترش یافته و تنها در کشور آمریکا حدود ۸۰۰ مؤسسه آموزش عالی دوره mba ارائه می‌دهد. در حال حاضر این رشته در میان داوطلبان کارشناسی ارشد از محبوبیت و مقبولی خاصی برخوردار است که هیچ رشته دیگری در مقام سنجش یا مقایسه با آن قرار ندارد. قابل ذکر است که این رشته یکی از ۶۱ رشته‌ای است که بر اساس اعلان سازمان سنجش می‌توان آن را به عنوان رشته دوم انتخاب نمود.

مدیریت اجرائی

* تعریف و هدف گرایش مدیریت اجرایی

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی. مدیریت اجرایی با توجه به نیاز جامعه رو به رشد امروزین کشور و با هدف تربیت مدیرانی که کارکردهای کلان مدیریتی در سطوح مختلف را به گونه ای رشد یافته به اجرا درآورند، در زمره گزینه های موجود برای انتخاب در مقطع کارشناسی ارشد قرار گرفته است. تحلیل مسائل و ارائه راهکارهای قابل اجرا برای انواع واحدهای تولیدی و خدماتی، سیستمهای اطلاع مدیریت (MIS) ، مباحث رفتار سازمانی و مدیریت موثرمنابع انسانی و در نهایت برنامه ریزی و مدیریت استراتژیک گوشه ای از موضوعات مورد بحث در مدیریت اجرائی هستند که در مقطع کارشناسی ارشد به تفصیل مورد بررسی قرار می گیرند. لازم به ذکر است که دانش آموختگان این رشته اغلب عهده دار پستهای مدیریتی کلان نظیر واحدهای تولیدی- صنعتی بوده و یا در پستهای حیاتی نظیر مدیریت تاسیسات نفتی و پالایشگاهی ، طرح برنامه های کلان اقتصادی برای سازمانها و وزارتخانه ها و … فعالیت می نمایند.

* طول دوره مدیریت اجرایی

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی دوره کارشناسی ارشد مدیریت اجرائی با توجه به جذب فارغ التحصیلان رشته های مختلف و نیاز به آشنایی با مباحث پایه مدیریتی، حداقل ۲ و حداکثر ۳ سال بوده و بعضا دانش آموختگان کارشناسی برای گذراندن واحدهای این دوره با نظر دانشگاه ملزم به اخذ و گذراندن واحدهای پیش نیاز نیز هستند.

* کنکور مدیریت اجرایی

داوطلبان متقاضی پذیرش در کارشناسی ارشد گرایش مدیریت اجرایی می بایست به سوالات ۵ درس پاسخ دهند که از این میان دروس زبان انگلیسی وGMAT میان گرایش‌های مدیریت اجرایی و mba مشترک بوده و داوطلبان مدیریت اجرایی به جای پاسخگویی به سوالات درس ریاضی می‌بایست ۲ درس دانش مسائل روز و زبان فارسی را پاسخ دهند.

* زمینه‌های اشتغال

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی دوره کارشناسى ارشد مدیریت اجرائى به منظور پرورش کادر مدیریت اجرایى بنگاههاى تولیدى و خدماتى خصوصى، تعاونى و دولتى و نیز تأمین مدیر براى طرحهاى بزرگ عمرانى طراحى و ایجاد شده است. برنامه بهبود نظام مدیریت در سطح واحدهاى تولیدى و خدماتى از طریق رشته مدیریت اجرائى، لازمه دستیابى به اهداف خاص آموزشى زیر است. آماده کردن شرکت کنندگان براى قبول وظایف مدیریت از طریق آشنایى با آخرین دستاوردهاى دانش مدیریت و تقویت قابلیتهاى تحلیل، ابتکار، خطرپذیرى، ارتباطات، تصمیم گیرى و بالاخره رهبرى مؤسسات تابعه. ایجاد زمینه جهت ارتباط نزدیکتر و موثرتر میان مدیران و کادر مشاوران و کارشناسان مدیریت از طریق دستیابى به دیدگاهها و زبان مشترک علمى، در جهت استفاده بهینه مدیران از کادر مذکور.

از این رو انتظار مى رود شرکت کنندگان این رشته مهارتهاى زیر را کسب نمایند:

نگرش علمى به مدیریت: این مهم از طریق آشنائى وسیع با تجربیات دنیاى صنعتى و پژوهش هاى معمول در رشته مدیریت و نیز پى بردن به اهمیت نگرش علمى به مسایل مدیریت محقق خواهد شد که در آنصورت از تفکر یک بعدى، شتاب زدگى در عمل و پیش داورى درباره روشهاى کارآمد مدیریت که از ویژگى هاى نگرش غیرعلمى است پرهیز خواهد شد.

کسب دانش مدیریت:

آشنایى مدیران با تجربیات کشورهاى صنعتى و نیز تحقیقات اندیشمندان مدیریت موجب ارتقاء سطح دانش هایى در این زمینه مى شود و این امر از سوئى زمینه استفاده مؤثرتر از فنون جدید مدیریت را توسط مدیران فراهم مى کند و از سوى دیگر ارتباط و همکارى نزدیکترى میان مدیران و کارشناسان مدیریت ایجاد کرده موجب مى شود که مدیران از مشاوران و کادر ستادى خود بهتر استفاده کنند.

کاربرد روش AHP-TOPSIS فازی برای تصمیم گیری در فرآیند انتخاب مدیر منابع انسانی

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی از نتایج میتوان فهمید که به طور کلی اولویت ها در انتخاب کاندیدا در شرکت مخابراتی از یک ارزیاب به ارزیاب دیگر کاملا مشابه است. این موضوع نشان دهنده وجود مجموعه ای از ارزش هایی است که در این شرکت در انتخاب کارکنان آن برای پست های خاص مهم هستند. AHP-TOPSIS فازی در دستیابی به این امر با انتخاب مداوم کاندیدی که در واقع در ۴ منطقه از ۷ منطقه بین پنج ارزیاب و مجموع آنها مقام مدیر منابع انسانی را کسب کرده است موفق بوده است. با این حال، مناطق دیگری وجود دارد که در آن اولویت¬های داده شده به اهمیت معیارهای گزینش ظاهراً از هنجار کلی متفاوت است، که به از دست دادن AHP-TOPSIS فازی منجر میشود. بنابراین، می توان نتیجه گرفت که AHP-TOPSIS فازی به طور کلی هنگام اعمال در روند انتخاب کاندید به نتایج رضایت بخشی میرسد. با این حال، با این محدودیت همراه است که شخصی که نظر وی به عنوان ورودی استفاده می شود باید درک بسیار خوب یا ارزش های مشابه با کمیته مسئول فرآیند انتخاب داشت باشد. از سوی دیگر، AHP-TOPSIS فازی می تواند به عنوان یک ابزار عالی در ارائه ورودی در یک فرآیند انتخاب به کار گرفته شود که انتظار می رود با مجموعه ای از ارزش ها مطابقت داشته باشد، زیرا به طور کامل در مقایسه با انسان عینی و واقعی است.
انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی برای کارهای آینده، بررسی اثر مقادیر محلی همانطور که در نتایج این تحقیق نشان داده است جالب خواهد بود. در این صورت، در کنار پاسخ دهندگانی که در سطح ملی کار می کنند، جمع آوری ورودی اهمیت از پاسخ دهندگانی که در منطقه مشابه با محل مقامی که باید پر شود کار میکنند نیز ضرورت خواهد داشت. برای مطالعه آنچه ممکن است تفاوت ارزش بین هر دو پاسخ دهنده باشد، نتایج حاصل از هر دو نوع پاسخ دهندگان می تواند مقایسه شود.

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی mba انجام پروپوزال و پایان نامه مدیریت اجرایی انجام تحقیق پروژه های دانشجویی مدیریت اجرایی دانش استراتژیک مالی دولتی صنعتی

ارزیابی اجرا و عملکرد با استفاده از کارت امتیازی متوازن شبکه مبهم

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی از نتایج میتوان فهمید که به طور کلی اولویت ها در انتخاب کاندیدا در شرکت مخابراتی از یک ارزیاب به ارزیاب دیگر کاملا مشابه است. این موضوع نشان دهنده وجود مجموعه ای از ارزش هایی است که در این شرکت در انتخاب کارکنان آن برای پست های خاص مهم هستند. AHP-TOPSIS فازی در دستیابی به این امر با انتخاب مداوم کاندیدی که در واقع در ۴ منطقه از ۷ منطقه بین پنج ارزیاب و مجموع آنها مقام مدیر منابع انسانی را کسب کرده است موفق بوده است. با این حال، مناطق دیگری وجود دارد که در آن اولویت¬های داده شده به اهمیت معیارهای گزینش ظاهراً از هنجار کلی متفاوت است، که به از دست دادن AHP-TOPSIS فازی منجر میشود. بنابراین، می توان نتیجه گرفت که AHP-TOPSIS فازی به طور کلی هنگام اعمال در روند انتخاب کاندید به نتایج رضایت بخشی میرسد. با این حال، با این محدودیت همراه است که شخصی که نظر وی به عنوان ورودی استفاده می شود باید درک بسیار خوب یا ارزش های مشابه با کمیته مسئول فرآیند انتخاب داشت باشد. از سوی دیگر، AHP-TOPSIS فازی می تواند به عنوان یک ابزار عالی در ارائه ورودی در یک فرآیند انتخاب به کار گرفته شود که انتظار می رود با مجموعه ای از ارزش ها مطابقت داشته باشد، زیرا به طور کامل در مقایسه با انسان عینی و واقعی است. برای کارهای آینده، بررسی اثر مقادیر محلی همانطور که در نتایج این تحقیق نشان داده است جالب خواهد بود. در این صورت، در کنار پاسخ دهندگانی که در سطح ملی کار می کنند، جمع آوری ورودی اهمیت از پاسخ دهندگانی که در منطقه مشابه با محل مقامی که باید پر شود کار میکنند نیز ضرورت خواهد داشت. برای مطالعه آنچه ممکن است تفاوت ارزش بین هر دو پاسخ دهنده باشد، نتایج حاصل از هر دو نوع پاسخ دهندگان می تواند مقایسه شود.

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی mba انجام پروپوزال و پایان نامه مدیریت اجرایی انجام تحقیق پروژه های دانشجویی مدیریت اجرایی دانش استراتژیک مالی دولتی صنعتی

رهبری تحول گرا در گروه کاری سرویس مشتری: مدل های رقابتی رضایتمندی شغلی، تعهد تغییر و حل اختلاف در همکاری

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی اکثر مطالعات قبلی از مدیریت اختلاف همکارانه به عنوانمتغیر میانجی کننده استفاده کرده اند که تاثیراتی بر چنین نتایجی به صورت نواوری و بهره وری تیم گردید . کشف این موضوع بسیار جالب می باشد . مطالعات تجربی ابندایی تر مشخص کرده اند که تعهد کمتر از ۱۷ درصد واریانس را در رهبری تحول گراء توضیح داده بود ؛ رضایت شغلی کمتر از ۴۱ درصد واریانس را در رهبری تحول گراء توضیح داده اند . در حالی که اعتماد رهبری مشخص کرده بود که با رهبری و راه حل مرتبط می باشد ( پودساکوف و همکارانش ۱۹۹۰ ؛ باس و همکارانش ۲۰۰۳ ؛ یانگ ۲۰۱۲ ) ، بررسی اعتماد رهبری در آینده جالب توجه خواهد بود و در مورد نقش های میانجی کننده رضایت شغلی ، تعهد تغییر و اعتماد رهبری در تاثیر رهبری در راه حل اختلا بحث می کند . دیگر رویکرد ها می توانستند در آینده مورد بهره برداری قرار گیرند . برای مثال ، موضوع فعال و انفعالات میانجی گری می توانست کشف گردد ( پریچر و هایس ۲۰۰۸ )

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی mba انجام پروپوزال و پایان نامه مدیریت اجرایی انجام تحقیق پروژه های دانشجویی مدیریت اجرایی دانش استراتژیک مالی دولتی صنعتی

همسو سازی و کمی سازی استراتژي تولید با استراتژی های فناوری اطلاعات و ارتباطات

مزايايطرحريزياستراتژيك

تشريح‌ فرصتها و تهديدات‌ محيطي‌ براي‌ رسيدن‌ به‌ اهداف‌ تعيين‌ شده‌ شركت;

تعيين‌ نقاط‌ قوت‌ و ضعف‌ منابع‌ انساني‌ موجود;

ارتقا و بهبود بينش‌ فكري‌ در افق‌ زماني‌ بلند مدت‌ (يك‌ الي‌ ۳ سال(

مكتوب‌ شدن‌ اهداف‌ و برنامه‌ريزي‌ نيروي‌ انساني‌ كه‌ معمولاً‌ مديران‌ به‌طور غيررسمي‌ و شهودي‌ انجام‌ مي‌دهند;

درگيرساختن‌ منابع‌ انساني‌ با اهداف‌ استراتژيك;

پيش‌بيني‌ منابع‌ انساني‌ مورد تقاضا و راهكارهاي‌ تامين;

به‌وجودآمدن‌ يك‌ حساسيت‌ حياتي‌ براي‌ فعاليتها.

انواعمدلها

الف) مدلارائهشده بهوسيلهرزماريهريسون:براي‌ طرح‌ريزي‌ استراتژيك، در اين‌ مدل‌ عوامل‌ مختلفي‌ را بايد ديد كه‌ هفت‌ گام‌ اصلي‌ در شكل‌ (۱) مشخص‌ گرديده‌ است‌ و اجراي‌ اين‌ مدل‌ در شركتهاي‌ كوچك‌ نياز به‌ حمايت‌ مديران‌ ندارد ولي‌ در شركتهاي‌ بزرگ‌ اين‌ حمايت‌ ضروري‌ است.

ب) مدلارائهشدهبهوسيله جيمزواكر: باتوجه‌ به‌ مدل‌ ارائه‌ شده‌ در شكل‌ (۲) اين‌ مدل‌ تقريباً‌ با مدل‌ نظري‌ كه‌ در كتابهاي‌ فارسي‌ ديده‌ شده‌ نزديك‌ است. در اين‌ فرآيند به‌ ۳ بخش‌ استراتژي‌ موسسه، مسير استراتژيك‌ و اجزاء تقسيم‌ گرديده‌ كه‌ برهم‌ تاثير دوطرفه‌ دارند.

ج) مدلارائهشدهبهوسيله كريستوفرميبي:همان‌طور كه‌ در شكل‌ (۳) مشاهده‌ مي‌كنيد در اين‌ مدل‌ شامل‌ ۳ سطح‌ است‌ كه‌ عبارتست‌ از:

سطحاول: استراتژي‌ موسسه;
سطحدوم: ساختار، پرسنل‌ و فرهنگ‌ موسسه;
سطحسوم: بازده‌ منابع‌ انساني.

‌ ‌اين‌ سطوح‌ را در يك‌ محيط‌ رقابتي‌ مورد بررسي‌ قرار گرفته‌ و به‌عنوان‌ مدلي‌ باز مطرح‌ گرديده‌ است‌ و پويايي‌ مدل‌ نيز به‌دليل‌ ارتباطي‌ است‌ كه‌ بين‌ بخشهاي‌ مختلف‌ ايجاد گرديده‌ است‌ و مديران‌ بخشهاي‌ مختلف‌ را درگير مي‌كند. علاوه‌بر اين، در اين‌ روش‌ عوامل‌ تاثيرگذار بررفتار كاركنان‌ نيز مورد بررسي‌ قرار گرفته‌ است.


د) مدلفرآيند طرحريزياستراتژيكمنابعانسانيبا رويكرد اجرايي: فرآيند طرح‌ريزي‌ استراتژيك‌ منابع‌ انساني‌ بادريافت‌ و تجزيه‌ و تحليل‌ اهداف‌ استراتژيك‌ شركت‌ و موسسه‌ و بررسي‌ دقيق‌ محيط‌ بيروني‌ و محيط‌ دروني‌ سازمان‌ آغاز مي‌گردد و باتوجه‌ به‌ محدوديتها و امكانات‌ اهداف‌ استراتژيك‌ منابع‌ انساني، استراتژيهاي‌ رسيدن‌ به‌ اهداف‌ مورد نظر تبيين‌ مي‌گردد.

پيوند استراتژي منابع انساني با استراتژيهاي كلي و كلان سازمان

قبلاً در مورد استراتژيهاي منابع انساني و ضرورت و اهميت همراستايي و پيوند زدن
آن با استراتژيهاي كلي سازمان، اجمالاً توضيح داده شد. هم اينك به مراحل اجرائي پيوند آنها با يكديگر بعنوان يك الزام جهت كسب موفقيت، مزيت رقابتي و ادامه حيات در حوزه كسب و كار اشاره مي شود.

* نخستين اقدام در اين فرآيند خطير، تعيين دقيق و واضح استراتژيهاي اصلي سازمان است بعنوان مثال، چنانچه سياستها و برنامه هاي شركت ملي پالايش و پخش افزايش ظرفيت پالايشگاهها، افزايش صادرات فرآورده هاي نفتي، به حداقل رسانيدن ضايعات، و برنامه هاي مشابه آن فرض نمائيم ضرورتاً لازم است استراتژيهاي دستيابي به برنامه هاي فوق را نيز طراحي نمائيم. اين فرآيند با رهبري ارشد منابع انساني و حمايت قاطع مديريت ارشد سازمان و همكاري تنگاتنگ بخشهاي مختلف شركت قابل دستيابي مي گردد.

* پس از روشن نمودن برنامه هاي كلي سازمان، استراتژيهائي كه امكان دستيابي به برنامه هاي مذكور را امكان پذير مي سازد مي بايست مشخص گردند. بنا به فرض فوق، استراتژيهاي شركت را مي توان به شرح ذيل تنظيم نمود:

  • احداث پالايشگاههاي جديد
  • توسعه پالايشگاههاي موجود
  • ارتقاء سطح كيفي فرآورده ها
  • توسعه شبكه خطوط انتقال، مخازن، اسكله هاي بارگيري و ….

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی بديهي است سياستها، برنامه ها و استراتژيهاي فوق الاشاره ابتداً تحت تاثير اهدافي خاص و ويژه نظير كسب در آمدهاي بيشتر و دستيابي به جايگاههاي دقيق اقتصادي در منطقه طراحي مي گردند.

از آنجائي كه يكي از وظايف مهم مديريت ارشد سازمان و منابع انساني تعيين وظايف هر يك از بخشها به منظور نيل به اهداف اصلي سازمان است، در تعيين اين وظايف جايگاه سازمان و منابع انساني و فرآيندهاي هر يك از واحدها و بخشهاي زير مجموعه سازمان مشخص شده و طراحي نقشه استراتژيك ترسيم مي گردد از طريق ترسيم نقشه استراتژيك امكان بررسي اولويت بندي اهداف استراتژيك با يكديگر، وظايف هر يك از كاركنان، موانع، سنجش و اندازه و همچنين بازخوردگيري از فرآيند مذكور فراهم مي گردد

مرحله بعدي تامين نيازهاي نيروي انساني با توجه به بندهاي فوق الذكر است بعنوان مثال اگر سازمان استراتژي احداث پالايشگاهي جديد را دنبال مي كند، بايد مشخصات و ويژگيهاي مورد نياز نيروهائي كه به خدمت گرفته مي شوند را به لحاظ مقاطع، رشته هاي تحصيلي، تجربيات و ساير ويژگيها كاملاً مدنظر قرار دهد.

* گام بعدي تعيين آموزشهاي هدفمند، اثربخش و مرتبط و مناسب با جايگاه شغلي مناسب انساني مورد نياز است.

امروزه ديگر اين فرضيه سنتي در رابطه با آموزش كه هر دوره آموزشي حتي غيرمرتبط با مشاغل كاركنان هم مي تواند سودمند باشد اعتباري ندارد، بلكه صرفاً آموزشهائي مورد تاكيد قرار دارد كه كاملاً مرتبط با وظايف و مسئوليتهاي كاركنان بوده و برآيند آن بتواند در افزايش كارآئي كاركنان موثر باشد. افرادي كه دوره هاي آموزشي مناسب مشاغل خود را سپري نكرده باشند ،مي توانند ريسك بزرگي را در انجام فرآيندهاي شغلي شان ايجاد نمايند.

*مرحله بعدي طراحي نظام ارزيابي عملكرد كاركنان است كه توانائيها و ويژگيهاي منابع انساني را در نيل به استرتژيهاي اصلي سازمان اندازه گيري نمايد تا بدينوسيله سهم هر يك از كاركنان در دستيابي به استراتژيهاي اصلي مشخص و نيروهاي كارآمد از نيروهاي ضعيف و زائد تميز داره شوند.

برنامه ريزي استراتژيک در بخش دولتي

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی برنامه ريزي استراتژيك در بخش خصوصي توسعه يافته است. تجارب اخير مبين آن است كه رويكردهاي برنامه ريزي استراتژيك كه در بخش خصوصي تدوين شده‌اند مي‌توانند به سازمانهاي عمومي و غيرانتفاعي و هم چنين جوامع و ديگر نهادها كمك نمايند تا با محيط‌هاي دستخوش تغيير، برخوردي مناسب داشته و به شيوه‌اي كارسازتر عمل كنند. البته اين به آن معنا نيست كه همه رويكردهاي برنامه ريزي استراتژيک بخش خصوصي در بخش‌هاي عمومي و غيرانتفاعي به يك اندازه كاربرد داشته باشند.

برايسون مدلهاي برنامه ريزي استراتژيك را بررسي كرده و شرايط بكارگيري آنها را در بخش‌هاي عمومي و غيرانتفاعي مورد تحليل قرار مي‌دهد و در نهايت خود رويكردي ارائه مي‌دهد كه در بخش‌هاي عمومي و غيرانتفاعي قابل كاربرد باشد.

مدل برايسون

نمودار آمده در آخر اين بخش مراحل فرايند برنامه ريزي استراتژيك در قالب مدل برايسون را نمايش مي‌دهد. همانطور كه اشاره شد اين مدل نتيجه بررسي خصوصيات مدلهاي قبلي و رفع نقاط ضعف آنها براي كاربرد در سازمانهاي عمومي و غيرانتفاعي مي‌باشد. همانطور كه ملاحظه مي‌شود اين مدل شامل يك فرايند پيوسته (مطابق با تعريف برنامه ريزي) و تكرارپذير مي‌باشد كه پيش از اتخاذ هر تصميمي آغاز شده و پس از اجراي آن تصميم ادامه مي‌يابد. در اين جا اين فرايند در قالب ده مرحله شرح داده مي‌شود. از خصوصيات اين فرايند اين است كه نتايج حاصل از هر مرحله مي‌تواند در بازنگري يا تكميل مراحل پيش از آن مورد استفاده قرار گيرند.

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی مراحل فرايند برنامه ريزي استراتژيک در مدل برايسون به شرح زير مي‌باشد:

  1. توافق اوليه: در اين مرحله ضرورت برنامه ريزي استراتژيك براي سازمان مورد برنامه ريزي بررسي شده و آشنايي با اين نوع برنامه ريزي حاصل مي‌شود. سازمانها، واحدها، گروهها يا افرادي كه بايد در برنامه ريزي درگير شوند مشخص گرديده و توجيه مي‌شوند. مراحلي كه در برنامه ريزي بايد انجام شوند شرح داده مي‌شوند. روش انجام برنامه ريزي، زمانبندي انجام، آيين‌نامه‌هاي مورد نياز براي جلسات و نحوة گزارش‌دهي مشخص مي‌گردند. منابع و امكانات لازم تعيين مي‌گردند.
  2. تعيين وظايف: انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی وظايف رسمي و غيررسمي سازمان «بايد هايي» است كه سازمان با آنها روبروست. در اين مرحله هدف اينست كه سازمان و افراد آن وظايفي را كه از طرف مراجع ذيصلاح (دولت، مجلس و.‌.‌.) به آنها محول شده است شناسايي نمايند. شايد اين هدف به ظاهر خيلي روشن باشد ولي اين واقعيت در بيشتر سازمانها وجود دارد كه بيشتر افراد اختيارات و وظايف سازماني را كه در آن مشغول بكارند نمي‌دانند و اساسنامه آن را حتي براي يكبار مطالعه نكرده‌اند. از طرف ديگر وظايف محول شده به سازمان عموماً كلي بوده و تمام فضايي را كه سازمان مي‌تواند در آن فعاليت كند تعريف نمي‌كند. بنابراين ضروري است كه با مطالعه وظايف مكتوب و مصوب سازمان اولاً با آن وظايف آشنا شد (كه از اين طريق بعضي از اختيارات و ذينفعان سازمان نيز شناسايي مي‌گردند)، ثانياً مواردي را كه در حيطه اختيارات سازمان قرار مي‌گيرند اما تا بحال كشف نشده‌اند، شناخت.
  3. تحليل ذينفعان: ذينفع فرد، گروه يا سازماني است كه مي‌تواند بر نگرش، منابع يا خروجي‌هاي سازمان تأثير گذارد و يا از خروجي‌هاي سازمان تأثير پذيرد. تحليل ذينفعان پيش‌درآمد ارزشمندي براي تنظيم بيانيه مأموريت سازمان است. تحليل ذينفعان بسيار ضروري است، چرا كه رمز موفقيت در بخش دولتي و غيرانتفاعي ارضاي ذينفعان كليدي سازمان است. اگر سازمان نداند كه ذينفعانش چه كساني هستند، چه معيارهايي براي قضاوت درباره سازمان به كار مي‌برند، و وضعيت عملكردي سازمان در قبال اين معيارها چيست، به احتمال زياد نخواهد توانست فعاليت‌هايي را كه بايد براي ارضاي ذينفعان كليدي خود انجام دهد، شناسايي كند.
  4. تنظيم بيانيه مأموريت سازمان: مأموريت سازمان جملات و عباراتي است كه اهداف نهايي سازمان، فلسفه وجودي، ارزشهاي حاكم بر سازمان و نحوة پاسخگويي به نياز ذينفعان را مشخص مي‌كند. علاوه بر اين موارد، اختلافات درون سازماني را مرتفع ساخته و بستر بحث‌ها و فعاليتهاي سازنده و مؤثر را هموار مي‌كند. توافق بر مأموريت سازمان، تمام فعاليتهاي آن را همسو مي‌سازد و انگيزش و توجه ذينفعان سازمان خصوصاً كاركنان آن را افزايش مي‌دهد.
  5. شناخت محيط سازمان: اساس استراتژيك عمل كردن شناخت شرايط است. يك بازيكن موفق فوتبال علاوه بر اينكه از توانايي‌ها و وظايف هر يك از اعضاي تيم خود آگاهي دارد، سعي مي‌كند شرايط تيم مقابل و نقاط قوت و ضعف هر يك از افراد آن را دريابد و با داشتن اين مأموريت در ذهن يعني پيروز شدن در بازي، در هر لحظه بهترين حركت را انجام دهد. براي اينكه يك سازمان نيز در رسيدن به مأموريت خود موفق گردد بايد شرايط حاكم بر خود را به خوبي شناسايي نمايد. در اين مرحله، محيط خارجي سازمان در قالب شرايط سياسي، اقتصادي، اجتماعي و تكنولوژيكي مورد بررسي قرار گرفته و نقاط قوت و ضعف آنها براي سازمان تعيين مي‌گردند. در راستاي شناخت محيط سازمان، در اين مرحله محيط داخلي نيز در قالب ورودي‌ها، خروجي‌ها، فرايند و عملكرد سازمان مورد مطالعه قرار مي‌گيرند.
  6. تعيين موضوعات استراتژيك پيش روي سازمان: اين مرحله قلب فرايند برنامه ريزي استراتژيک است. موضوعات استراتژيك تصميمات سياسي و اساسي هستند كه بر اختيارات، مأموريت، ارزشها، محصول يا خدمات ارائه شده، مراجعان يا استفاده‌كنندگان، هزينه‌ها، تأمين منابع مالي، سازمان يا مديريت تأثير مي‌گذارد. هدف اين مرحله تعيين انتخاب‌هايي است كه سازمان با آنها مواجه است.
  7. تعيين استراتژيها: به منظور پرداختن به هر يك از موضوعات استراتژيك پيش روي سازمان بايد اقداماتي صورت گيرد كه در قالب برنامه‌ها، اهداف، طرحها و . . . بيان مي‌شوند. اين اقدامات استراتژي ناميده مي‌شوند. در واقع استراتژي عبارتست از قالبي از اهداف، سياستها، برنامه‌ها، فعاليتها، تصميمات يا تخصيص‌هاي منابع كه مشخص مي‌كنند سازمان چيست، چه كاري انجام مي‌دهد و چرا آن را انجام مي‌دهد. استراتژي‌ها مي‌توانند تحت سطوح سازماني، وظايف و محدودة زماني متفاوتي تعريف شوند.
  8. شرح طرحها و اقدامات: اين مرحله مي‌تواند در قالب مرحله قبل، مرحله تعيين استراتژيها، انجام شود اما از آنجايي كه كار برنامه ريزي استراتژيك با تعيين استراتژيها به پايان مي‌رسد و اجراي آن در قالب تعريف طرحها و اقدامات و مديريت استراتژيک برنامه تهيه شده انجام مي‌شود اين تفكيك صورت گرفته است. به عبارت ديگر از اين مرحله به بعد از مدل برايسون مربوط به اجراي برنامه و مديريت استراتژيك مي‌گردد. در اين مرحله به منظور اجراي هر يك از استراتژيهاي انتخاب شده تعدادي طرح و اقدام تعريف مي‌گردد.
  9. انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی تنظيم دورنماي سازماني براي آينده: در اين مرحله، توصيفي از شرايط آينده سازمان در صورت بكارگيري استراتژي‌هاي تدوين شده و استفاده از تمام نيرو و منابع سازمان، ارائه مي‌شود. اين توصيف دورنماي موفقيت سازمان ناميده مي‌شود كه در آن شرحي از مأموريت، استراتژي‌هاي اساسي، معيارهاي عملكرد، بعضي از قواعد تصميم‌گيري مهم و استانداردهاي اخلاقي مد نظر همة كارمندان ارائه مي‌شود. در صورت تنظيم چنين دورنمايي، افراد سازمان خواهند دانست كه چه انتظاري از آنها مي‌رود، پويايي و همسويي انگيزه و نيروي افراد در رسيدن به اهداف سازمان به وجود آمده و نياز به نظارت مستقيم كاهش مي‌يابد.
  10. برنامه عملياتي يكساله: در اين مرحله با استفاده از اطلاعات تدوين شده در مرحله هشتم و بر اساس اولويت‌هاي تعيين شده توسط تصميم‌گيران، يك برنامه عملياتي تهيه شده و بر اساس آن مديريت و كنترل طرحها و اقدامات انجام مي‌شود.

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی mba انجام پروپوزال و پایان نامه مدیریت اجرایی انجام تحقیق پروژه های دانشجویی مدیریت اجرایی دانش استراتژیک مالی دولتی صنعتی

نتيجه گيري

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی از آنجا كه منابع انساني با ارزش ترين عامل توليد ومنبع اصلي زاينده مزيت رقابتي و ايجادكننده قابليتهاي كليدي هر سازمان است و عامل انساني منبع راهبردي براي سازمانها محسوب مي شود لذا برنامه‌ريزي منابع انساني جزء برنامه‌ريزي استراتژيك است و سنگ زيربناي برنامه‌ريزي منابع انساني شناخت مفروضاتي است كه تصميمات در آن اتخاذ مي شود و درصورت پيش بيني و قضاوت مناسب، اهداف موردانتظار تحقق مي يابد. آنچه كه در سالهاي اخير در برنامه‌ريزي منابع انساني مطمح نظر قرار مي گيرد و براي آن برنامه‌ريزي استراتژيك انجام مي گيرد، شناخت از وضعيت موجود داخلي و خارجي موسسه به منظور مواجهه با آينده است، چرا كه آن جنبه اي از برنامه‌ريزي موسسه است كه به جاي توجه به مسائل مالي يا ديگر منابع به نيروي انساني توجه دارد و تجزيه وتحليل قوتها، ضعفها، فرصتها و تهديدات باتوجه به عوامل داخلي و خارجي تاثيرگذار بر فعاليتهاي موسسه صورت مي‌گيرد. همچنين با افزايش رقابت و كميابي پرسنل ماهر با احتياجات مناسب بازار، برنامه‌ريزي و مديريت منابع، تلاش بسياري را در راستاي برنامه‌ريزي منابع انساني مي طلبد. از اين رو، بررسي الگوها و مدل هاي مختلف برنامه‌ريزي منابع انساني و استفاده بهينه از آنها در موسسات و سازمانها جهت برنامه‌ريزي و بهسازي منابع انساني مثمرثمر خواهد بود.

شناسایی و رتبه بندی استراتژی های مدیریت دانش سازمان با روش AHP

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی سازمانها بايستي موانعي كه در اجراي برنامه‌ريزي منابع انساني وجود دارد را شناسايي و در رفع بــه موقع آن اقدام كنند. عمده ترين موانع موجود در برنامه‌ريزي منابع انساني عبارتند از:

بدبيني نسبت به برنامه‌ريزي و پيش بيني در موارد خاص؛مقاومت واحدهاي عملياتي در مقابل دخالتهاي واحدهاي مركزي؛عدم ارتباط بين فعاليتهاي مختلف در فرايند برنامه‌ريزي، بخصوص بين برنامه‌ريزي تجاري، مالي و پرسنلي؛تضاد و تعارض در مجموعه منابع انساني كه توسط واحـــدهاي مالي و پرسنلي به وجود مي آيد؛ ايجاد استراتژي به وسيله برنامه‌ريزي تجاري كه رابطه اي بين بودجه ريزي مالي و برنامه‌ريزي منابع ندارد؛به علت عدم ارتباط استراتژيك بين فرايندهاي برنامه‌ريزي و بودجه ريزي، نمي توان استراتژي هاي عملي را به هدف نزديك تر كرد. در برنامه‌ريزي منابع انساني براي ارزيابي احتيــــاجات آتي از فنون نامناسبي استفاده مي شود ؛ براي پيش بيني آينده منابع انساني از خط روند گذشته استفاده مي گردد؛ برنامه‌ريزي منابع انساني بعد از برنامه‌ريزي عملياتي به وسيله موسسات اجرا مي شود؛در برنامه‌ريزي منابع انساني توجه كافي به جنبه هاي كيفي (توسعه مهارتهاي خاص و عملكرد بالقوه افراد) نمي شود؛برنامه‌ريزي منابع انساني تا اندازه زيادي به عنوان يك موضوع اجرايي كوتاه مدت موردتوجه قرار مي گيرد. اگر واحدهاي ستادي و عملياتي شركت با هم درگير و نسبت به هم بدگمان باشند اين مسائل و مشكلات حادتر خواهدشد، پس عامل تحريك كننده چنين درگيري و مشكلاتي، بدگماني به برنامه‌ريزي و اعتماد نداشتن واحدها به يكديگر است.

الگوهاي استراتژيك منابع انساني

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی الگوي برنامه‌ريزي استراتژيك منابع انساني(۱۳) مفهومي براي انسجام برنامه‌ريزي منابع انساني و برنامه‌ريزي استراتژيك موسسه است. اين الگو با هدف و مفهوم كاربردي كه بيانگر استقلال سازماني است طراحي و در سطوح متفاوت ساختارهاي سازماني مي تواند به كار رود. اهداف و مقاصد الگو به شرح زير است:

مشاركت در بهبود كلي عملكرد سازماني؛
نمايش اهميت نقش منابع انساني. نقش فعال در توسعه منابع انساني موردي است كه از بهبود مستمر سازمانها حمايت مي كند؛

ايجاد ارتباط روشن بين فعاليتهاي اصلي تجاري و منابع انساني؛
طراحي ابزار برنامه‌ريزي كه حمايتها و تسهيلات لازم براي توسعه منابع انساني به وجود آورد.

عناصر الگوي برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني

۱ – فرايند استراتژيك؛
۲ – فرايند برنامه‌ريزي منابع انساني؛
۳ – برنامه ها؛

فرايند استراتژيك: اين جزء شامل تبيين و تعريف موقعيت راهبردي، اهداف و تصميمات استراتژيك و تجزيه وتحليل محيط داخلي و خارجي است. براي تعريف وضعيت استراتژيك بايستي عوامل داخلي و خارجي تعيين و تبيين گردد. اجزاء و عناصر اين فرايند عبارتند از: (شكل ۲)

انجام پایان نامه مدیریت اجرایی

انجام پایان نامه مدیریت اجرایی

انجام پایان نامه مدیریت اجرایی

تصميمات استراتژيك: ابزاري براي نيل به اهداف نهايي و استراتژيك موسسه هستند و اهداف استراتژيك همان مقاصد نهايي موسسه‌اند كه كليه عوامل در جهت دستيابي به آن فعاليت مي‌كنند. مقصد استراتژيك به بخشهاي وظيفه‌اي مختلف براي ارزيابي پيامدهاي عملياتي راهبردي كمك مي‌كند.

تجزيه و تحليل محيط داخلي: شامل تجزيه وتحليل خرد از مسائل درون سازماني، تعداد كاركنان، مهارتهاي شغلي، ساختار سازمان، توانايي عرضه، سهام، فروش وغيره، تعريف و تبيين وضعيت منابع انساني و طراحي برنامه ها براي نيل به اهداف است، آنچه كه در اين مرحله حساس به نظر مي‌رسد تجزيه و تحليل منابع انساني موجود و پيش بيني منابع انساني موردنياز كه عوامل متعددي از محيط درون سازماني بر تصميمات مديريت اثر مي گذارد ولي عمده ترين اثر را ويژگيهاي كمي و كيفي منابع انساني، فرهنگ سازماني. ساختار سازماني، مهارتهاي شغلي هستند كه بايد مدنظر كارشناسان و مديران برنامه‌ريزي منابع انساني قرارگيرد.

تجزيه و تحليل محيط خارجي: انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی اين جزء شامل شناسايي و تجزيه و تحليل از عوامل كليدي در محيط خارج موسسه است كه تاثير بالقوه بر مديريت منابع انساني سازمان دارد. تغييراتي كه در تكنولوژي اقتصاد، بازار سرمايه، وضعيت آموزشي و فرهنگي، جمعيت شناسي و عوامل سياسي صورت گيرد بايد تاثير آنها بر برنامه ها و خط مشي هاي منابع انساني شناسايي گردد. و از اين عوامل شرايط اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي، عرضه نيروي كار و توسعه تكنولوژي اثر چشمگيرتر و قابل لمس تري را از ساير شرايط در منابع انساني دارد چرا كه زندگي روزمره كاركنان سازمانها و امرار معاش آنان و همچنين شناخت فرهنگ افراد داوطلب استخدام در سازمانها و گزينش افراد همسو با فرهنگ سازماني، استراتژي موثري در مديريت منابع انساني است، و از طرفي بازار كار و عرضه نيروي انساني يك پديده ملموس بويژه دركشورهاي صنعتي مطرح شده است كه در هر مقطع زماني نوع بازار كار براي هر حرفه و تخصص تاثير خاصي دارد.

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی تجزيه و تحليل قوتها و ضعفها، فرصتها و تهديدات (SWOT): اين تجزيه و تحليل براين منطق استوار است كه استراتژي اثربخش، قوتها و فرصتها را حداكثر مي كند درعين حال كه ضعفها و تهديدات آن را به حداقل مي رساند. (۱۴)فرصتها، موقعيتهاي مطلوب در محيط موسسه است، عوامل كليدي يكي از منابع فرصت تلقي مي شود، شناخت بازار، تغيير در رقابت، تغييرات تكنولوژي و غيره براي موسسه فرصت به حساب مي آيد. تهديدات بر وضعيتهاي نامطلوب در محيط موسسه تاثير عمده دارد. رشد بازار، قوانين و مقررات و غيره مي تواند جزء تهديدات باشد. قوتها، منابع، مهارتها يا مزاياي ديگري نسبت به رقبا و نيازهاي بازارهايي كه موسسه در آنها كار مي كند يا خواهدكرد. ضعفها، محدوديتها يا كمبودها در منابع، مهارتها و تواناييهايي است كه مانع اثربخشي مي شود، تجهيزات، منابع مالي، تواناييهاي مديريتي، بازاريابي مي تواند منبع ضعف باشند.

برنامه‌ها: در اين فرايند، استراتژي ها و خط مشي هاي منابع انساني مشخص مي شوند كه چگونه يك شركت كاركنانش را براي نيل به اهداف سازماني اداره كند و چارچوبهاي توسعه منابع انساني ازطرق متعدد (آموزش، گردش شغلي، ارتقا و…) موردبررسي قرار گيرد و پيامدهاي اقتصادي برنامه‌هاي شركت و بهبود توليد و بازاريابي معين و اعلام مي گردد.

فرايند برنامه‌ريزي منابع انساني: اين جزء شامل تجزيه وتحليل خرد و كلان از متغيرهاي موجود منابع انساني، جو و فرهنگ سازماني، ساختار سازماني، كيفيت زندگي كاري، مهارتهاي شغلي، سطح شايستگي، الگوبرداري از بهترينها، ارزيابي پيامدهاي منابع انساني، بررسي پيامدهاي توسعه منابع انساني، ابزارهاي اندازه گيري توسعه منابع انساني و اعمال اصلاحي است.

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی تصويربرداري از وضع موجود و تجزيه و تحليل از وضع موجود دو وظيفه اصلي هستند كه بايد تصويري مناسب و شايسته از منابع انساني را نشان دهند. تصويربرداري از وضع موجود وظايف كاركنان براساس شرايط احراز و شرح شغل مشخص و سطح شايستگي آنان نيز ازطريق شرايط احراز و مهارتها و صلاحيتي معين مي گردد كه از خود بروز مي دهند. آنچه كه در وظيفه تجزيه و تحليل مدنظر است الگوبرداري از روي بهترينها است كه موجب بهبود عملكرد ازطريق شناسايي و به كارگيري بهترين مهارتهايي مي گردد كه در زمينه توسعه منابع انساني وجود دارد. هدف از الگوبرداري، يافتن نمونه هايي از عملكرد عالي و آگاهي يافتن از فرايندهاي برنامه‌ريزي منابع انساني است كه سبب بروز عملكرد موردنظر مي شود. تاكيد فرايند برنامه‌ريزي منابع انساني بر بررسي و مطالعه پيامدهاي توسعه منابع انساني، طراحي فرايندها، ارزيابي پيامدهاي منابع انساني، استراتژي ها و برنامه هاست كه ازطريق بخشهاي وظيفه اي تثبيت مي گردد. براساس ارزيابي صورت گرفته از منابع انساني، تصميم نهايي درمورد برنامه هاي موسسه اتخاذ مي شود. به هرحال، گاهي سازگاري مقصد استراتژي و پيامدهاي ارزيابي قبل از تصميم نهايــي مفيد است، كه در برنامه موسسه اتفاق مي افتد. ستاده تصميمات استراتژيك به عنوان چارچوبي براي توسعه برنامه ها به كار مي رود. بخش منابع انساني يك فرايند مديريت و نقش مشاوره براي اطمينان از اجراي برنامه هاي منابع انساني است. بخش منابع انساني به طراحي فرايندها، اجراي چارچوبهاي زماني، مسئوليتها و بهبود روش‌شناسي كاري مي‌پردازد.
اين بخش نقش فعالي در برنامه هاي توسعه منابع انساني دارد و به صورت منسجمي باعث توسعه تجاري مي شود. پيامدهاي همه طرحها و برنامه ها در واژه منابع انساني است و وقتي به اتمام برسد به عنوان الگوي منابع انساني عمل مي كند. بعد از تبيين الگو، تفاوتها تجزيه و تحليل و بررسي مي‌گردد، مقايسه نتايج تجزيه و تحليل منابع انساني با مرحله پيامدهاي توسعه منابع انساني است. درحال حاضر، ما به مسايلي چون: اشتباه يا خطا كجاست؟ شما چگونه مرتكب اشتباه مي شويد؟ ابزار اندازه گيري شكافها چيست؟ براي منابع انساني چه نــوع كاري انجام شده است؟ كمتر توجه مي‌كنيم.

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی در تجزيه و تحليل الگوي حاضر و ابزارهاي اندازه گيري آن، ميزان نياز به نيروي انساني در برنامه‌ريزي منابع انساني را مطرح مي كند؛ برنامه بايد قبل از اجرا به تصويب مديريت برسد. به كارگيري ابزار اندازه گيري بايد با همكاري مديريت و باتوجه به تغيير وظايف منابع انساني اجرا شود. اجراي برنامه‌ريزي، تعيين عملكرد و شاخصهاي فعاليت وعوامل موفقيت در اين مرحله موضوعهاي مهمي هستند. آخرين جزء الگو شامل نظارت بر پيشرفتها و اعمال اصلاحي است. برنامه اجرايي بايد به طور مستمر مطابق با طرح درجهت نيل به اعمال اصلاحي به كار روند تا جواب مناسبي براي سازمان به ارمغان آورد.

مفهومطرحريزياستراتژيكمنابعانساني

‌برنامه‌هايي‌ كه‌ مديريت‌ منابع‌ انساني‌ بااستفاده‌ از فرصتها براي‌ به‌دست‌ آوردن‌ مزيت‌ رقابتي‌ به‌دست‌ مي‌آورد و در حقيقت‌ برنامه‌ريزي‌ منابع‌ انساني‌ زماني‌ استراتژيك‌ است‌ كه‌ به‌ پيش‌بيني‌ مديريت‌ و اداره‌كردن‌ سازمان‌ در محيط‌ متغير كمك‌ كند‌ ‌پس‌ با تجزيه‌ و تحليل‌ اهداف‌ استراتژيك‌ شركت‌ و بررسي‌ دقيق‌ محيط‌ بيروني‌ و دروني‌ سازمان‌ و باتوجه‌ به‌ محدوديتها و امكانات‌ اهداف‌ استراتژيك‌ منابع‌ انساني، استراتژي‌ رسيدن‌ به‌ اهداف‌ موردنظر تعيين‌ مي‌گردد.

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی mba انجام پروپوزال و پایان نامه مدیریت اجرایی انجام تحقیق پروژه های دانشجویی مدیریت اجرایی دانش استراتژیک مالی دولتی صنعتی

ارزیابی عملکرد و استراتژی سازمان بر اساس مدل تعالی سازمانی EFQM

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی يكــــي از عناصر عمده در مديريت، برنامه ريزي است. برنامه ريزي شالوده عناصر مديريتي و فرايندي است كه سازمانها در قالب آن همه فعاليتها و كوششهاي خود را درمورد اهداف موردنظر، راه رسيدن به آن و چگونگي طي مسير را در يكديگر تركيب وادغام كرده و هدف از اجراي آن دستيابي به نتايج سازماني است. پس مديريت براي كليه منابع تحت اختيار خود بايستي برنامه ريزي مناسبي داشته باشد. يكي از اين منابع كه منبع راهبردي براي سازمانهــــا محسوب مي شود، منابع انساني است كه جزء مهم و قرين به مباحث برنامه ريزي راهبردي است، عواملي موجب نگرش جديد در برنامه ريزي راهبردي منابع انساني شده اند ولي هنوز به علت برخي مسائل ومحدوديتها اين نوع برنامه ريزي در سازمانها به صورت جامع وكامل و مناسب به كار گرفته نشده است.

مقدمه

از آنجا كه امروزه منابع انساني با ارزشترين عامل توليد و مهمترين سرمايه هر سازمان و منبع اصلي زاينده مزيت رقابتي و ايجادكننده قابليتهاي اساسي هر سازمان است،  يكي از عمده ترين برنامه‌ريزيهاي سازماني، برنامه‌ريزي منابع انساني است. عامل مهم براي وجود برنامه‌ريزي منابع انساني، برنامه‌ريزي جهت نيل به نيازهاي مهارتي، آموزشي و درنهايت بهسازي منابع انساني است. موثرترين راه دستيابي به مزيت رقابتي در شرايط فعلي كارآمدتر كردن كاركنان سازمانها از طريق بهبود و بهسازي آنان است و آنچه كه در راستاي توسعه منابع انساني اهميت دارد اين است كه بهبود منابع انساني تنها با آموزشهاي فني و تخصصي حاصل نمي شود بلكه بايد ازطرق متعدد به توسعه كاركنان پرداخت و اين مهم جزء با اعمال مديريت استراتژيك درقلمرو مديريت منابع انساني امكان پذير نخواهدبود.

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی با توجه به اينكه منابع انساني، منبع استراتژيك براي سازمانها محسوب مي شود، جزء مهم و لاينفك مباحث برنامه‌ريزي استراتژيك است و اكثر برنامه‌ريزيهاي سازماني و منابع انساني ماهيت راهبردي دارند. از عمده ترين عواملي كه موجب نگرش جديد در برنامه‌ريزي استراتژيك منابع انساني شده است روند تغييرات و دگرگونيهاي تكنولوژيك، اجتماعي و اقتصادي در محيط داخلي و خارجي سازمانهاست كه همواره با آن مواجه اند. اگر سازمانها مي خواهند همسو با اين تغييرات باشند بايستي نگرش جامع و راهبردي داشته و الزامات گوناگوني را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر، اساسي‌ترين منبع رقابتي سازمانها، منابع انساني كارآمد يا كاركنان دانشي هستند. درعين حال، بسياري از سازمانها فاقد تخصص و مهارت لازم هستند كه بتوانند به طور موثر برنامه هاي استراتژيك منابع انساني را تهيه كنند. نكته حائز اهميت آنكه لازمه شكل گيري استراتژيهاي منابع انساني مشاركت و همكاري مديران منابع انساني با مديريت ارشد سازمان است. همسو سازي و پيوند استراتژيها و مشاركت و همكاري مديران حوزه هاي مختلف منابع انساني با مديريت ارشد سازمان، توسعه منابع انساني را بهمراه دارد كه نيازمند برنامه ريزي توسعه منابع انساني است كه شامل دو بخش مي گردد:

۱-تجزيه و تحليل نيازهاي منابع انساني

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی آغازگر برنامه ريزي توسعه منابع انساني، اطمينان از دسترسي به منابع انساني بهنگام نياز است بنابراين استخدام و بكارگيري نيروي انساني شايسته، ماهر و كارآمد و از همه مهمتر آموزش پذير با قابليت كافي از اولويت اول برخوردار است.

۲-نگهداشت نيروي انساني

يكي از حساسترين و پيچيده ترين وظايف مديريت ارشد سازمان، حفظ نيروهاي مورد نياز است كه اين فرآيند از دو جنبه قابل بررسي است.

الف) ايجاد انگيزه هاي مالي، نظير امكان پرداختهاي مناسب با مزيت رقابتي در حقوق و دستمزد، پاداشها و ساير مزاياي مالي.

ب) انگيزه هاي معنوي و غيرمادي كه شامل امنيت شغلي، پرستيژ شغلي، احساس ارزشمند بودن براي سازمان و شفاف سازي آينده شغلي و….

ج) بسياري از صاحبنظران علم مديريت بر اين باورند كه جهت دهي كاركنان به شيوه اي كه متضمن آموزش دائمي و پيشرفت مستمر آنان گردد هم موجب مزيت رقابتي و هم باعث انگيزشهاي هميشگي و بلند مدت مي گردد.

ارزيابي و مديريت عملكرد

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی اين دو حوزه مهمترين و بالاترين نقش را در توسعه منابع انساني بعهده دارند، زيرا فرايندي است كه مي تواند موجب رشد، پيشرفت و بهبود عملكرد سازمان را بهمراه داشته باشد. ارزيابي عملكرد كاركنان كه معمولاً ناظر به گذشته است فرآيندي است كه نقاط ضعف و قوت كاركنان را روشن نموده و در مقاطع مختلف زماني امكان هدفگذاري سرپرستان را جهت كاركنان خود  در راستاي اهداف كلي سازمان ميسر مي سازد. مديريت عملكرد نيز امكان تعامل، مشاركت و هدفگذاري مديريت سازمان با كاركنان را فراهم مي سازد كه نتيجه آن بهبود عملكرد سازمان است.

ارتقاء فرهنگ سازماني

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی اصولاً اقدامات مربوط به حوزه فرهنگ، دربازدهي طولاني قرار مي گيرد، عليهذا اين واقعيت هيچگاه توجه فراوان و تاكيد زياد بر آن را نفي نمي نمايد، بعنوان مثال تشويق كاركنان به ارتقاء مستمر سطح علمي و افزايش مستمر كارآئي با استفاده از اصول مديريت دانش و جهت گيري در مسير سازمان يادگيرنده از عواملي است كه در بلند مدت همراه با فعاليتهاي جدي فرهنگي امكانپذير مي گردد، و در حوزه هاي كمي منابع انساني كه در كوتاه مدت مي تواند بازدهي داشته باشد قرار نمي گيرد. به عنوان نتيجه گيري مي توان اظهار داشت كه شركتهاي موفق در حوزه هاي كسب و كار، امروزه در يافته اند كه اعمال اصول مديريت استراتژيك منابع انساني، و پيوند زدن استراتژيهاي آن با استراتژيهاي كلي سازمان، اصلي انكار ناپذير است، كه شرط  اصلي در عملي شدن اين فرآيند بدون ترديد حمايت و پشتيباني كامل مديريت ارشد و مشاركت كامل مديران صف با مديريت منابع انساني است.

چرا برنامه ريزي منابع انساني بايد در راستاي برنامه ريزي استراتژيك سازمان قرار گيرد؟

استراتژيها ابزاري هستند كه شركت ميتواند بدان وسيله به هدفهاي بلند مدت خود دست يابد.استراتژي منابع انساني ، آن دسته ازبرنامه ها ، سياستها وفعاليتهاي مبتكرانه درزمينه منابع انساني است كه براي ايجاد رابطه تنگاتنگ بين منابع انساني بااهداف كلي استراتژيك سازمان طراحي شده است .منابع انساني در سازمان همانند ساير منابع به شمار مي روند و داراي مديريت خاص خود هستند.هر چه در سطوح سازمان بالاتر مي رويم،مديريت منابع انساني از شيوه هاي كمي به شيوه هاي كيفي متوسل مي شود.

امروزه رسميت و عينيت سازمانها با منابع انساني آنها شناخته مي شود و اهميت دادن به منابع انساني اساس و محور كار مديران ارشد سازمانهاست اين كه چگونه به منابع انساني اهميت داده شود نيازمند برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني است يعني بدون برنامه نمي توان از نيروي انساني در راستاي تحقق اهداف كوتاه و بلند مدت سازمان بهره برد. بنابراين سازكاري كه مي توان بوسيله آن به منابع انساني اهميت داد و از آن بعنوان يك سرمايه بي پايان و پايدار در جهت پويايي سازمان بهره گرفت برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني است. سازمانهاي مختلف از مرحله روزمرگي و برنامه روزي در بعد منابع انساني خواسته يا ناخواسته بايستي به سمت برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني حركت نمايند و رسيدن به اين مهم به يكباره ميسر نيست و بايستي زمينه ها و پيش نيازهاي آن مهيا شده و اين بدان علت است كه توجه به پيش نيازهاي برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني مهمتر از خود برنامه ريزي است اين پيش نيازها عبارتند از:پيش نيازهاي ساختاري، پيش نيازهاي فرهنگي و

پيوند ميان برنامه ريزي استراتژيك و منابع انساني

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی همانگونه كه گفته شد، برنامه‌ريزي عبارت است از طريقه و روش نيل به اهداف سازماني، و به تبع آن استراتژي عبارت از تمام امكانات لازم براي انجام موفقيت آميز وظايف سازماني است.(۲) از اين رو، برنامه‌ريزي استراتژيك فرايندي است كه ضمن آن اهداف بلندمدت سازماني تعيين و تصميم گيري برمبناي روشها، جهت دستيابي به اين اهداف را دربرمي گيرد كه از قبل پيش بيني شده اند. يا به عبارتي، تلاش سازمان يافته و منظم براي تصميم‌گيري اساسي و انجام اقدامات بنيادي است كه جهت گيري فعاليتهاي يك سازمان با ديگر نهادها را در چارچوب قانوني شكل مي دهند.(۳)

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی برنامه زماني، براي فرايند برنامه‌ريزي استراتژيك به ماهيت، نيازهاي سازمان و محيط خارجي آن بستگي دارد. برنامه‌ريزي در سازمانها درقالب توليدي و خدماتـــي انجام مي گيرد كه سريعاً درحال تغييراند. در چنين موقعيتي، برنامه‌ريزي ممكن است يك يا دو بار در سال به صورت يك سري مراحل جامع و جزئـي تدريجي با توجه به ماموريت، چشم انداز، ارزشها، كنكاش محيطي، اهداف، استراتژي ها، مسئوليتها، جدول زماني، بودجه و غيره انجام گيرد. به عبارتي، اگر سازماني سالهاي زيادي در بازار ثابت فعاليت مي‌كند برنامه‌ريزي ممكن است در سال يك بار و فقط در بخشهاي مشخصي صورت گيرد. براي مثال، برنامه‌ريزي درحين كار از طريق اهداف، مسئوليتها، جدول زماني، بودجه و غيره هر ســال به روز مي‌شوند. توجه به راهنماييهاي زير مي تواند موسسات را در برنامه‌ريزي استراتژيك ياري كند.(۴)

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی اجراي برنامه‌ريزي استراتژيك همزمان با آغاز فعاليت سازمان است. برنامه‌ريزي استراتژيك معمولاً بخشي از يك برنامه كسب و كار تجاري، همراه با برنامه بازاريابي، برنامه مالي و عملياتي است؛ برنامه‌ريزي استراتژيك با آمادگي موسسه براي سرمايه گذاري جديد انجام مي شود. براي مثال توسعه يك بخش جديد، توليد عمده كالاي جديد يا خط توليد جديد؛ برنامه‌ريزي استراتژيك بايد حداقل سالي يك بار به منظور آماده سازي سازمان جهت سال مالي جديد اجرا شود. به عبارتي، برنامه‌ريزي استراتژيك بايد در يك زمان مشخصي با توجه به اهداف سازماني تعيين شده و منابع در دسترس براي نيل به اهداف در طول سال مالي انجام شود. فرايند برنامه‌ريزي استراتژيك بايد حداقل در سه سال اجرا شود و اگر سازمان درحال تغيير و دگرگوني است اين فعاليتها بايد هر سال اعمال گردد؛ هر سال برنامه هاي انجام كارها به روز گردند؛ در طول اجراي برنامه هاي استراتژيك، پيشرفتهاي اجراي برنامه بايد بازبيني شود.

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی برنامه‌ريزي استراتژيك ازطريق روشهاي مختلفي در سازمانها به كار گرفته مي شود كه مزايايي را براي سازمانها و موسسات به ارمغان مي آورد، اين مزايا عبارتند از :

تعريف واضح از اهداف سازمان درجهت سازگاري با ماموريت سازمان باتوجه به ظرفيت و چارچوب زماني تعيين شده براي سازمان؛

توسعه حس مشاركت در برنامه ها

اطمينان از به كارگيري اثربخش تر منابع سازمان

تمركز بر اولويتها و منابع كليدي

فراهم آوردن مبنايي براي پيشرفت كاركنان و سازوكارهايي جهت تغيير توجه بيشتر به كارايي و اثربخشي؛

پل ارتباطي بين كاركنان و هيئت مديره و مديران؛ تيم سازي قوي در هيئت مديره و كاركنان؛ برقراري ارتباط بين اعضاي هيئت مديره؛

ايجاد رضايت بيشتر بين برنامه‌ريزان با يك چشم انداز مشترك؛

افزايش بهره وري ازطريق ارتقا كارايي و اثربخشي.

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی از ديگر سو، برنامه‌ريزي منابع انساني فرايندي براي ارزيابي تقاضا، اندازه، ماهيت و عرضه منابع انساني براي نيل به تقاضاي موردنياز است. از اين رو، نخستين مرحله هر برنامه مديريت امـور كاركنان و منابع انساني، برنامه‌ريزي منابع انساني است.(۶)

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی همان طوري كه گفته شد، برنامه‌ريزي استراتژيك فرايندي است كه ضمن آن اهداف كلي، فعاليتها و ماموريتهاي سازمان در درازمدت تعيين مي شود. بنابراين، با بيان اهداف كلي سازمان، روشهاي دستيابي به اين اهداف، منابع، شرايط بازار، تغييرات تكنولوژيك، توسعه و بهبود محصول و سرمايه ازجمله مواردي هستند كـه در فرايند برنامه‌ريزي استراتژيك موردتوجه هستند. برنامه‌ريزي منابع انساني به طور مستقيم با برنامه‌ريزي استراتژيك پيوند مي‌يابد و مهمترين عامل و ابـزاري كه اهداف و خط مشي هاي سازماني را به اهـداف و برنامه هاي منابع انساني ارتباط مي دهد. برنامه‌ريزي استراتژيك منابع انساني است. از اين رو، بين برنامه‌ريزي منابع انساني و برنامه‌ريزي استراتژيك ارتباط تنگاتنگي وجود دارد.

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی mba انجام پروپوزال و پایان نامه مدیریت اجرایی انجام تحقیق پروژه های دانشجویی مدیریت اجرایی دانش استراتژیک مالی دولتی صنعتی

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی انجام پایان نامه مدیریت اجرایی انجام پایان نامه مدیریت اجرایی انجام پایان نامه مدیریت اجرایی انجام پایان نامه مدیریت اجرایی

برنامه‌ريزي استراتژيك منابع انساني

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی به عقيده دوچينزو رابينه برنامه‌ريزي منابع انساني فرايندي است كه به وسيله آن سازمان معين مي كند كه براي نيل به اهداف خود به چه تعداد كارمند، با چه تخصص و مهارتهايي براي چه مشاغلي و درچه زماني نياز دارد.(۸) هدف برنامه‌ريزي منابع انساني تجزيه و بررسي تعادل عرضه و تقاضا با يك روش ساختاريافته است، اين امر با يك تصوير روشن و با حركت سريع باتوجه به آينــده آغاز مي گردد و مقصود آن است كه زمينه هاي عملي را به عنوان يك نتيجه، تجزيه وتحليل و تعيين كرد. در برنامه‌ريزي منابع انساني ما به شناخت اعضا و مهارتهاي موردنياز براي انجام وظايف روزمره و تغييراتي كه ممكن است ظرفيت كار را در آينده و حجم فعاليتهاي تعهد شده را تغيير دهد نيازمنديم. اين درك خوبي از استراتژي و برنامه هاي تجاري جزئي تر را دربرمي گيرد. بعد از آن ما بايد وضعيت عرضه نيروي انساني را ازنظر فهرست موجودي نيروي انساني جاري و نيازهاي آنان كه چقدر بايد تغيير كند را درنظر داشته باشيم. اين موضوع بيانگر آن است كه سازمانها نياز به شناخت دقيق از اعضا و ويژگيها و روابط بين آنان با سازمان دارد.

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی برنامه‌ريزي استراتژيك منابع انساني فرايندي است درجهت برقراري اهداف منابع انساني و توسعه استراتژي هاي منابع انساني براي نيل به اهداف، سياستها ازطريق بسيج، توسعه و نگهداري منابع انساني.(۹) برنامه‌ريزي منابع انساني با مفاهيم محيط و عمليات سازمان در ارتباط بوده و شامل عوامل داخلي وخارجي مي شود. عوامل خارجي همچون فشارهاي اقتصادي، تغييرات تكنولوژي، قوانين و مقررات، وضعيت سياسي، بازار نيروي كار و آموزش، عوامل داخلي شامل اهداف و مقاصد سازمان، فرهنگ، ساختار، منابع انساني و ذينفعان مي گردد. برنامه‌ريزي منابع انساني ويژگيهاي ممتاز و مشخصه ذيل را داراست.(۱۰)

۱ – آگاهي: مفروضات روشن و آشكار را در مبحث منابع انساني به وجود آورد؛

۲ – تحليلي: بر يك سري قضاوتها و واقعيات متكي است؛

۳ – هدف گرايي: ابزاري براي تصميم گيري سازماني درجهت نيل به اهداف منابع انساني بويژه مقاصد سازماني است؛

۴ – چشم انداز به آينده: مسائل منابع انساني را پيش بيني و آينده نگري مي كند؛

۵ – اجتماعي يا جمع گرايي: بر گروهها توجه دارد نه به افراد؛

۶ – كمي : به افراد و اعضاي سازمان توجه مي كند.

چرا سازمانها برنامه‌ريزي منابع انساني را به كار مي برند؟ دلايلي وجود دارد كه سازمانها خود را بــا برنامه‌ريزي منابع انساني سازگار مي سازند:

۱ – خوش بيني نسبت به استفاده از منابع و يا انعطاف پذيري بيشتر منابع؛

۲ – كسب و پرورش مهارتهايي كه براي توسعه ضروري است؛

۳ – تعيين و تبيين مشكلات بالقوه؛

۴ – به حداقل رساندن فرصت تصميم گيريهاي نامناسب؛

۵ – درك و شناخت از وضع موجود به منظور مواجه با آينده؛

۶ – مفروضات چالشي و تفكر آزاد؛

۷ – اتخاذ تصميمات آشكار كه مي تواند چالشي گردد؛

۸ – پيــوند ميان برنامه هاي منابع انساني با برنامه هاي كسب و كار؛

۹ – هماهنگــــي و انسجام بين اعمال  تصميم گيريهاي سازماني؛

۱۰ – به دست آوردن كنترل واحدهاي عملياتي سازمان.

بــه طور خلاصه سازمانها به آساني با برنامه‌ريزي منابع انساني به طرق زير سازگار مي شوند:

برنامه‌ريزي اساسي (بنيادي): اين برنامه‌ريزي بيانگر آن است كه برنامه‌ريزي منابع انساني داراي اثر علمي است؛

برنامه‌ريزي فرايندي: اين نوع برنامه‌ريزي نشانگر آن است كه برنامه‌ريزي منابع انساني داراي فرايند سودمندي براي سازمان است؛

برنامه‌ريزي سازماني: اين نوع برنامه‌ريزي، منابع و مسائل سازماني را دربرمي گيرد. برنامه‌ريزي منابع انساني هدفهاي مشخص و معيني را براي سازمانها دارد، واضح ترين آن تصميم گيري درمورد منابع انساني است كه ازطريق تلاش درجهت منبع يابي منعطف تر با نوآوري، الگوهاي ساعات كاري و اشكال قراردادهاي كاري به وضوح مشاهده مي شود. برخي از سازمانها به ارتقا تواناييهايشان ازطريق نقل و انتقال كاركنان (گردش شغلي) و بعضي ديگر به مهارتهاي كمياب و درحال پرورش آنها در دوره بلنــدمدت تمايل نشان مي دهند. برنامه‌ريزي منابع انساني به همه سازمانها اجازه مي دهد روش تفكر و مفروضاتي را كه براساس آنها تصميم گيري مي شود را چالشي كنند. به علاوه، بدون تفكر آگاهانه اين شالوده فكري شكل نخواهدگرفت. آن فرصتي را براي سازمانها فراهم مي آورد كه رؤساي آنها به طور معمولي مواردي كه در آينــــده به آن توجه مي كنند را درنظر داشته باشند.
فرايند برنامه‌ريزي منابع انساني مزايايي را براي كليه سازمانها بويژه براي سازمانهايي دارد كه سازماندهي مجدد را انجام مي دهند و آنهايي كه قدرت تصميم گيري را به واحدهاي عملياتي واگذار كرده اند. درحالي كه شايستگي بايستي در فعاليتهاي سازمان تبلور يابد ولي خوش بيني به منابع مزايايي براي سازمان به همراه دارد. برنامه‌ريزي منابع انساني مي تواند به عنوان يك سازوكار نفوذ و هماهنگي براي بخشهاي مختلف تجاري و بازرگاني مدنظر قرارگيرد. ارتباطات و هماهنگي روشي است كه ازطريق آن استراتژي تجاري شناسايي و با استراتژي منابع انساني پيوند برقرار مي كند. ما شاهد آن هستيم كــــه سازمانها نظامهاي برنامه‌ريزي منابع انساني را به دلايل فرايندي و سازماني به كار مي برند. يكي از مواردي كه در اداره موفقيت آميز منابع كاربرد دارد، ديدگاه سيستمي و منسجم نسبت بـــه سازمان و برنامه‌ريزي منابع انساني است.

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی انجام پایان نامه مدیریت اجرایی انجام پایان نامه مدیریت اجرایی انجام پایان نامه مدیریت اجرایی انجام پایان نامه مدیریت اجرایی

فرايند تهيه برنامه

  1. بررسي اسناد فرادستي و مطالعات و تجربیات گذشته نظیر قانون اساسی، سیاست­های کلی نظام اداری، قانون برنامه پنجم توسعه کشور، فرایند تنظیم برنامه­های تحول و اسناد پشتیبان­ آن­ها و عملکرد دولت در اجرای برنامه­های(سال­های پیشین) تحول در نظام اداری
  2. بررسي مباني نظري و تجربيات برخي از کشورها
  3. تبيين عناصر موثر در نظام مديريت کشور و طراحي مدل مفهومي
  4. تعيين عناوين برنامه بر اساس مدل مفهومي و سياست‌هاي کلي نظام اداری
  5. تعيين اهداف هر کدام از عناوین برنامه­ای، منتج از مطالعات انجام شده
  6. تخصيص سياست‌هاي کلی ناظر بر هر برنامه
  7. شناسایی و تحلیل اهم چالش­های اصلی هر عنوان برنامه­ای
  8. تعيين موضوعات استراتژيک اثر گذار بر هر عنوان برنامه‌اي
  9. تعيين اقدامات اساسی متناسب با هر موضوع استراتژیک

انجام پایان نامه مدیریت اجرایی

انجام پایان نامه مدیریت اجرایی

انجام پایان نامه مدیریت اجرایی

نمايي از عناصر مؤثر در  نظام مديريت کشور

(مدل مفهومی)

 

انجام پایان نامه مدیریت اجرایی mba انجام پروپوزال و پایان نامه مدیریت اجرایی انجام تحقیق پروژه های دانشجویی مدیریت اجرایی دانش استراتژیک مالی دولتی صنعتی

عناوين اصلي برنامه

  1. نقش و ساختار دولت
  2. دولت الکترونیک و هوشمندسازي اداري
  3. خدمات عمومی در فضای رقابتی
  4. مديريت سرمايه انساني
  5. فناوری­های مديريتي
  6. فرهنگ سازماني
  7. صیانت از حقوق مردم و سلامت اداري
  8. نظارت و ارزیابی

 

  • نقش و ساختار دولت
  • هدف
  • تبیین نقش مناسب بازیگران توسعه کشور و دستیابی به ساختاری تسهیل­گر، چابک، کوچک و غیر متمرکز برای دولت در تعامل با سایر بازیگران(دولت، بخش خصوصي، سازمان‌هاي مردم نهاد، مديريت‌هاي محلي و مردم).
  • سياست‌هاي کلي نظام اداري
  • چابک‌سازي، متناسب‌سازي و منطقي ساختن تشکيلات نظام اداري در جهت تحقق اهداف چشم‌انداز (بند۱۰)
  • زمينه‌سازي براي جذب و استفاده از ظرفيت‌هاي مردمي در نظام اداري(بند ۱۹)
  • انعطاف‌پذيري و عدم تمرکز اداري و سازماني با رويکرد افزايش اثربخشي، سرعت و کيفيت خدمات کشوري(بند ۱۱)
  • کل‌نگري، همسوسازي، هماهنگي و تعامل اثربخش دستگاه‌هاي اداري به منظور تحقق اهداف فرابخشي و چشم‌انداز(بند ۱۴)
  • اهم چالش­هاي اساسي
  • ابهام در نقش هر يک از فعالان توسعه* و عدم وجود تقسيم کار ملي بين دولت و ساير فعالان توسعه کشور.
  • عدم اعتقاد راسخ دولتمردان به توان و نقش ساير فعالان توسعه و احساس رقابت برخی از مسئولین با آنان به جاي حمايت و ظرفيت سازي آن­ها.
  • استقرار عناصر سه گانه مدیریت شامل: برنامه ريزي، اجرا و نظارت در یک دستگاه­ که این امر موجب انفعال و از بین رفتن فضای رقابت برای انجام امور و نیز نظارت و ارزیابی غیر واقعی شده است.
  • گسترش غير متعارف حجم دولت که موجب ناکارامدي دستگاه های اجرایی شده است.
  • تمرکز بيش از حد امور در ستاد دستگاه­ها و عدم تفويض اختيار کافي به واحدهاي استاني.
  • غير علمي و ضابطه­مند نبودن نحوه سازماندهي و طراحي تشکيلات داخلی دستگاه­هاي اجرايي.
  • موضوعات استراتژيک

۱- نقش فعالان توسعه کشور و چگونگی ایفای آن در ارتباط با یکدیگر.

۲- درجه تمرکز و حدود تقسيم وظايف دولت در ميان واحدهاي مرکزي، استاني و محلي(شهر و روستا).

۳- سازماندهي دولت مطابق با نقش و مأموریت­های تعیین شده.

۴- سازماندهي اجزاي دولت(دستگاه‌ها) در چارچوب نقش، مأموریت­ها و وظایف و میزان تمرکز.

  • اقدامات اساسي متناسب با هر یک از موضوعات استراتژيک

موضوع استراتژيک ۱- نقش فعالان توسعه کشور و چگونگی ایفای آن در ارتباط با یکدیگر

۱-۱- تعیین نقش و مأموریت هر یک از فعالان توسعه در بخش­های مختلف کشور.

۱-۲- شناسايي ظرفيت‌ها، توانمندي‌ها و نيازمندي‌هاي فعالان و ظرفيت‌سازي، توانمندسازي و حمايت از آنان.

۱-۳- شناسايي بنگاه‌ها، وظايف، فعاليت‌ها و واحدهاي قابل واگذاري از دولت به ساير فعالان.

۱-۴- تعيين شيوه‌هاي مشارکت و واگذاري مانند خصوصي‌سازي، برون سپاري، مشارکت، شراکت، واگذاري مديريت، خريد خدمات و … براي مصاديق خاص.

۱-۵- راهبري استقرار و نظارت بر واگذاري فعاليت‌ها و تصدي‌ها و واحدهاي عملياتي دستگاه‌ها به ساير فعالان و تدارک زيرساخت‌ها و منابع.

 

موضوع استراتژيک ۲-  درجه تمرکز و حدود تقسيم وظايف دولت در ميان واحدهاي مرکزي، استاني و محلي (شهر و روستا)

۲-۱- تعيين رويکردهاي حاکم بر تفکيک وظايف واحدهاي مرکزي، استاني و محلي.

۲-۲- تعيين و توزيع وظايف و اختيارات دولت ميان واحدهاي ستادي و اجرايي در تمام سطوح.

 

موضوع استراتژيک ۳-  سازماندهي کلان دولت مطابق با نقش و مأموریت­های تعیین شده

۳-۱- طراحي ساختار کلان دولت در سطح وزارتخانه‌ها، سازمان‌ها  و واحدهاي محلي.

۳-۲- بررسي و ساماندهي شوراها، کميسيون‌ها و ساير مجامع تصميم‌گيري در تشکيلات بخش دولت.

موضوع استراتژيک ۴- سازماندهي اجزاي دولت (دستگاه‌ها) در چارچوب نقش، مأموریت­ها و وظایف و میزان تمرکز

۴-۱- طراحي ضوابط سازماندهي دستگاه‌هاي اجرايي در حوزه ستادي، واحدهاي استاني و واحدهاي عملياتي متناسب با ماهيت وظايف دستگاه‌هاي اجرايي.

۴-۲- تطبيق وضع موجود ساختار سازماني دستگاه‌هاي اجرايي با ضوابط.

  • دولت الکترونیک و هوشمندسازي اداري
  • هدف
  • تسهیل و تسریع دسترسی مردم، بنگاه­ها و دستگا­ه­های اجرایی به خدمات دولتی فارغ از زمان و مکان.
  • سياست‌هاي کلي نظام اداري*
  • توسعه نظام اداري الكترونيك و فراهم آوردن الزامات آن به منظور ارائه مطلوب خدمات عمومي(بند ۱۵)
  • توجه به اثربخشي و كارآيي در فرآيندها و روش‌هاي اداري به‌منظور تسريع و تسهيل در ارائه خدمات كشوري(بند ۱۲)
  • اهم چالش هاي اساسي
  • رتبه پايين کشور در بين ساير کشورها در استقرار دولت الکترونيک.
  • فقدان نقشه راه و برنامه منسجم و مصوب براي تحقق دولت الکترونيک.
  • فقدان مديريت يکپارچه براي استقرار دولت الکترونيک.
  • عدم استفاده از استانداردهاي واحد براي تبادل داده و اطلاعات بين دستگاه­ها و مردم.
  • طولاني و غير مستند بودن فرايندهاي انجام خدمات در دستگاه­هاي اجرايي.
  • آشنايي ناکافی مديران، کارکنان و مردم با مباحث فناوري اطلاعات و ارتباطات.
  • ضعف در زيرساخت­هاي نرم افزاري و سخت افزاري.
  • موضوعات استراتژيک

۱- نقشه راه دولت الکترونيک.

۲- راهبري و استقرار دولت الکترونيک.

۳- اصلاح سيستم‌ها و روش‌ها.

۴- تعامل الکترونيکي بين دستگاهي.

۵- آموزش و توانمندسازي کارکنان دولت و مردم در حوزه فناوري اطلاعات و ارتباطات.

۶- پايش، سنجش و ارزيابي توسعه دولت الکترونيک در کشور.

  • اقدامات اساسي متناسب با موضوعات استراتژيک

موضوع استراتژيک۱- نقشه راه دولت الکترونيک

  • طراحي و تدوين نقشه راه دولت الکترونيک.

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی

موضوع استراتژيک۲- راهبري و استقرار دولت الکترونيک

۲-۱- تدوين استانداردهاي لازم حقوقي، فني و مديريتي.

۲-۲- توسعه پرتال ملي، پرتال‌هاي دستگاهي، استاني و محلي.

۲-۳- ارائه خدمات اطلاع‌رساني، تعاملي و تراکنشي از طريق پرتال‌ها.

موضوع استراتژيک۳- مديريت سيستم‌ها و فرايندهاي سازماني

۳-۱- طراحي نقشه راه مديريت فرايندهاي سازماني.

۳-۲- راهبري و استقرار نقشه راه مديريت فرايندها با تاکيد بر فرايندهاي اصلي و اختصاصي.

۳-۳- افزايش دسترسي مردم به ارائه خدمات از طريق مديريت و راهبري دفاتر پيشخوان، مجتمع‌هاي خدمات اداري و …

۳-۴- مديريت بر ايجاد و راه‌اندازي پنجره‌هاي واحد ارائه خدمات و مديريت فرايندهاي مشترک بين دستگاهي با هماهنگي و مشارکت دستگاه‌هاي ذيربط.

موضوع استراتژيک۴-  راهبري تعامل الکترونيکي بين دستگاهي

۴-۱- طراحي مدل، نقشه، استانداردها، ضوابط و تدوين سند تعاملات بين دستگاهي (GIF) و راهبري استقرار و استفاده از آن توسط دستگاه‌هاي اجرايي.

۴-۲- مديريت ارتباط شبکه‌اي سامانه‌هاي الکترونيکي دستگاه‌هاي اجرايي در شبکه ملي اطلاعات.

۴-۳- راهبري استقرار و استفاده از شناسه ملي اشخاص حقوقي براي دستگاه‌هاي اجرايي کشور.

موضوع استراتژيک۵-  آموزش و توانمند سازي کارکنان دولت و مردم در حوزه دولت الکترونيک

۵-۱- طراحي و راهبري اجراي آموزش مديران،کارکنان دولت و کارشناسان واحدهاي فناوري اطلاعات دستگاه‌هاي اجرايي و کارگزاران ارائه خدمات دولتي.

۵-۲- طراحي و راهبري اجراي برنامه فرهنگ‌سازي و توانمندسازي مردم در استفاده از خدمات الکترونيکي.

موضوع استراتژيک۶-  پايش، سنجش و ارزيابي توسعه دولت الکترونيکي در کشور

۶-۱- تدوين ضوابط ارزيابي دولت الکترونيک در چارچوب ضوابط و شاخص‌هاي UNDP و انجام ارزيابي سالانه.

۶-۲- تدوين ضوابط و شاخص‌هاي ارزيابي توسعه کمي و کيفي خدمات الکترونيکي توسط دستگاه‌هاي اجرايي و ارزيابي و رتبه‌بندي آن­ها.

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی mba انجام پروپوزال و پایان نامه مدیریت اجرایی انجام تحقیق پروژه های دانشجویی مدیریت اجرایی دانش استراتژیک مالی دولتی صنعتی

  • خدمات عمومی در فضای رقابتی
  • هدف
  • ارائه خدمات عمومی با کیفیت برتر، قیمت مناسب و زمان کوتاه در فضای رقابتی

 

  • سياست‌هاي کلي نظام اداري*
  • انعطاف­پذیری و عدم تمرکز اداری و سازمانی با رویکرد افزایش اثربخشی، سرعت و کیفیت خدمات کشوری(بند ۱۱)
  • خدمات‌رساني برتر، نوين و كيفي به‌ منظور ارتقاي سطح رضايتمندي و اعتماد مردم (بند ۱۷)

 

  • اهم چالش هاي اساسي
  • انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی کیفیت پایین خدمات در بخش دولتی و قیمت تمام شده بالاتر از خدمات مشابه در بخش خصوصی به دلیل عدم وجود رقابت در بین واحدهای دولتی با واحدهای غیردولتی مشابه.
  • انحصار بخش وسیعی از خدمات دولتی به دلیل تعرفه رایگان و یا ارزانتر از بخش خصوصی بواسطه پرداخت بودجه دولتی به روش تأمین هزینه فرایند تولید خدمت.
  • عدم حاکمیت نظام کنترل محصول و نتیجه و عدم اختصاص بودجه بر اساس شاخص­های عملکردی(کیفیت، کمیت، قیمت و زمان).
  • بی­تأثیر بودن انتظارات و ارزیابی­های خدمت­گیرندگان در سرنوشت واحد خدمت دهنده و کارکنان آن واحدها.
  • عدم اعمال سیاست­ خرید خدمت دولت از بخش خصوصی و … در فضای رقابتی به جای تولید خدمت توسط دولت.
  • وجود قوانین چسبنده و غیررقابتی در ساختارهای واحدهای خدماتی نظیر استخدام­های مادام­العمر، پرداخت­های غیر مرتبط با عملکرد و همچنین حمایت­های سیاسی- اجتماعی از خدمت­دهنگان به جای خدمت­گیرندگان.
  • نقص در قوانین و مقررات برای حمایت از فعالین غیردولتی به منظور حضور مؤثر در فضای رقابتی.
  • موضوعات استراتژيک
  • انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی زیرساخت­های قانونی ارائه خدمات در فضای رقابتی.
  • تعیین استاندارد کیفی خدمات و قیمت تمام شده در فضای رقابتی.
  • استقرار نظام ارائه خدمات در فضای رقابتی( آموزش، پیاده سازی، نظارت و ارزیابی).
  • اقدامات اساسي متناسب با موضوعات استراتژيک

موضوع استراتژيک۱- زیرساخت­های قانونی ارائه خدمات در فضای رقابتی

  • تدوین قوانین و مقررات لازم برای تغییر رویکرد ارائه خدمات از فضای انحصاری به فضای رقابتی.

موضوع استراتژيک۲- تعیین استاندارد کیفی خدمات و قیمت تمام شده در فضای رقابتی. 

  • تعیین استانداردهای کیفی و قیمت تمام شده و نیز دستورالعمل­های لازم.

موضوع استراتژيک۳-  استقرار نظام ارائه خدمات در فضای رقابتی( آموزش، پیاده سازی، نظارت و ارزیابی).

۳-۱- تدارک برنامه آموزشی برای مدیران واحدهای خدماتی به منظور آشنایی با این رویکرد.

۳-۲- تغییر رویکرد موافقتنامه­های بودجه­ای از روش سنتی به نظام عملکردی و قیمت تمام شده.

۳-۳- تشویق فعالان غیردولتی برای توسعه سرمایه­گذاری و مشارکت و همچنین تصدی مدیریت واحدهای دولتی به روش قیمت تمام شده و خرید خدمت از آن­ها.

۳-۴- طراحی نظام نظارت و ارزیابی جامع از عملکرد کیفی، کمی، قیمتی و زمانی ارائه خدمات و همچنین رضایت خدمت گیرندگان در چارچوب استانداردهای تعیین شده.

* سياست‌هاي کلي نظام اداري ابلاغي مقام معظم رهبري، فروردين ۱۳۸۹٫

* فعالان توسعه در این متن عبارتند از دولت، بخش خصوصی، سازمان­های مردم نهاد، مدیریت­های محلی و مردم.

* سياست‌هاي کلي نظام اداري ابلاغي مقام معظم رهبري، فروردين ۱۳۸۹٫

* سياست‌هاي کلي نظام اداري ابلاغي مقام معظم رهبري، فروردين ۱۳۸۹٫

انجام پایان نامه مدیریت اجرایی

انجام پایان نامه مدیریت اجرایی

طراحی مدلی ساختاری برمبنای تحقیق در عملیات نرم جهت شناخت عوامل مدیریت جذب سرمایه گذاری خارجی

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی بررسی عوامل تاثیر گذار در روند جذب سرمایه نشان می دهد تقویت عوامل کلیدی و جلوگیری از نارسایی های آن نقش مهمی در توسعه جوامع دارد. از آنجایی که جذب سرمایه به دلیل پیچیدگی و تنوع عوامل از مسایل ناخوش تعریف است، این پژوهش در جهت تعیین و تشخیص ارتباط بین شاخص های جذب سرمایه گذاری خارجی با به کارگیری رویکردی نرم اقدام نموده است. در ابتدا از پژوهش های انجام شده ابعاد کلی جمع آوری و در ادامه برای نزدیکی با شرایط منطقه ای استان بوشهر نظرات کارشناسان، در مورد این عوامل بررسی گردید. نهایتا ۱۱ شاخص اصلی و ۲۸ زیرشاخص به عنوان عوامل موثر در جذب تایید شدند. همچنین روابط میان ابعاد و سازه های مدل از طریق معادلات ساختاری و بارهای عاملی مشخص و سپس مدل ساختاری تفسیری برای تبیین روابط آنها طراحی گردید. نتایج مدل سازی نشان داد شاخص های اصلی در شش سطح قرار می گیرند. درسطح نخست شاخص قوانین و مقررات قرار می گیرد که به معنای زیربنایی بودن این شاخص نسبت به دیگر شاخص ها در جذب سرمایه است. نتایج به دست آمده از معادلات ساختاری نیز این ارتباط را تایید کرد.

انجام پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی mba انجام پروپوزال و پایان نامه مدیریت اجرایی انجام تحقیق پروژه های دانشجویی مدیریت اجرایی دانش استراتژیک مالی دولتی صنعتی